Álláskeresõk az értékelőközpontban

Egy hatékony eszköz a gyógyszerismertetõk kiválasztásához

Az elmúlt idõszakban többször is megtapasztalhattuk: a gyógyszerpiac környezetét nemegyszer radikálisan átalakítja a hatályos törvényi szabályozás. Csak azok az értékesítési csapatok képesek rövid idõn belül reagálni ezekre a változásokra, amelyek új szemléletmóddal, új stratégiával, állandóan megújulva képesek hozni az eredményeket.

 

Nem véletlenül egyre nagyobb az elvárás a háziorvosok és a szakorvosok részérõl, hiszen a tudományos fejlõdésrõl, az új terápiákról és készítményekrõl elsõsorban a gyógyszerismertetõkön keresztül értesülnek. Az információátadás minõsége és gyakorisága is hozzájárul a bizalmon alapuló orvos-orvoslátogató kapcsolat kialakulásához, ami mindkét fél számára elõnyöket jelent. A mély és tartós kapcsolatok kialakítása hosszabb idõt vesz igénybe, ezért az orvoslátogatók megtartása kiemelt fontosságú ebben a szektorban.
A gyógyszergyártó cégek is felismerték, hogy az ismertetést végzõ személye és az általa generált forgalom (a felírt receptek száma) között szoros összefüggés található. Így felvetõdik a kérdés: pontosan milyen orvoslátogatótól várható ma a legjobb teljesítmény? Milyen emberre van szükség ebben a munkakörben?
Minél tudatosabban közelítik meg, illetve minél pontosabban határozzák meg a gyógyszercég vezetõi a saját elvárásaikat, annál biztosabban lehet kiválasztani és megtartani a „tehetséges” orvoslátogatókat.

 

Beszélgetés helyett szituációs feladatok

A potenciális jelölteket manapság már nem csupán a hagyományos módon, azaz interjú segítségével választják ki. A toborzási folyamat utolsó lépcsõjeként egyre több gyógyszeripari cég alkalmazza a képesség- és személyiségvizsgáló eszközök legmegbízhatóbb módszerét, az úgynevezett Assessment Centert (AC).
Az AC kifejezés magyarra fordítva „értékelõközpontot” jelent, s célja, hogy a pályázatot kiíró cég a jelölteket gyakorlati helyzetekben is megismerhesse, és így azok kerüljenek felvételre, akik a legalkalmasabbak a meghirdetett pozíciókra. A munkáltató, avagy a megbízó itt akár egész napos megfigyeléssel nyerhet bepillantást jelöltje jellemébe, egyéniségébe és a munkához való hozzáállásába.
Az eljárás lényege: a pozíció várományosai (a jelöltek) csoportos helyzetben egyéni és közös feladatokat oldanak meg, miközben munkájukat az AC-módszerre elõzõleg kiképzett, a munkatársak kiválasztásáért felelõs szakemberek figyelik. A feladatok kitartást, koncentrációt és szellemi fittséget igényelnek. A felvételi interjún a jelentkezõk azt mondhatnak magukról, amit akarnak, egy AC során viszont a szituációs feladatokból egyértelmûen kiderül, hogy valóban alkalmasak-e az adott pozíció betöltésére.   

 

Közvetlen és pontos információ

Amikor egy cég bõvíti termékpalettáját, elõfordulhat, hogy az új termékek eladásához teljesen új értékesítõi hálózatot szeretne kiépíteni. Ilyenkor egyszerre akár 10–20 ember felvételére is szükség lehet. Ma, amikor a gazdasági életben a cégek piaci pozíciói akár hónapról hónapra változhatnak, nem megengedhetõ, hogy hosszú hónapokig keressék a megfelelõ munkatársakat. Ilyenkor jöhet jól a gyors és megbízható kiválasztási eszköz, az Assessment Center.
Az AC során azok a pályázók, akik görcsösek, és nem élik bele magukat a szituációkba, általában sokkal rosszabbul szerepelnek, és a tapasztalat is azt mutatja, hogy késõbb, a munkájukban is lényegesen alacsonyabb teljesítményt nyújtanak, mint oldottabban viselkedõ társaik.
A hagyományos kiválasztási módszerekkel szemben az egynapos AC-foglalkozás további elõnyöket is kínál:
–    a késõbbi munkatársi gárda minden tagja hasonló élményen esik át, azonnal lesz „közös múltjuk”, ami nagyban megkönnyíti a csapattá válás folyamatát;
–    mivel az AC megfigyelõi általában azok a vezetõk, akiknek a csapatába keresik az embert, így õk közvetlen és pontos információt nyernek arra vonatkozóan, hogy milyen stílusban kell majd vezetniük az adott munkatársat ahhoz, hogy sikeres legyen;
–     ugyanígy az AC során a vezetõ számára az is kiderül, hogy milyen irányokba kell fejlesztenie munkatársát;
–    mivel az AC objektív mérõeszköz, a jelöltek maguk is pontos képet kapnak saját erõsségeikrõl, ezáltal nõ az önismeretük és a csapatban az egymás iránti tisztelet is.
Megtérülõ befektetés
Az AC minden esetben testre szabott feladatokat tartalmaz, a megbízó számára egyedileg készül az általa megadott sikerkritériumok alapján. Az AC folyamata:
1.    A betöltendõ munkakör által megkívánt szakmai és személyiségbeli elvárások tisztázása, ami alapul szolgál az értékelõközpontban alkalmazott konkrét feladatokhoz.
2.     A cégen belüli megfigyelõk felkészítése: a feladatok áttekintése, a pontozási módszer megismerése és a lehetséges megfigyelési hibák tudatosítása.
3.     Maga az AC, ahol megtörténik a kiválasztás.

 

A program a cég részérõl befektetéseket is igényel. Az értékelõközpont munkájában résztvevõ munkatársak (humánerõforrás szakemberek, a cég vezetõi és munkatársai, szakmai tanácsadók) munkaideje, az AC lebonyolításának költségei (helyszín biztosítása, étkezés), valamint az AC betanítása és levezetése is költségként jelentkezik, de a tapasztalatok azt mutatják, hogy a befektetés – a fenti elõnyök figyelembevételével – busás haszonnal megtérül.

 

Az AC elõnyei

–    Egy jelöltrõl egész napos tapasztalata van a megfigyelõnek. A végsõ döntést meghozók szimulációs munkahelyzetben figyelhetik meg a jelölteket.
–    Több értékelõ ugyanazt a teljesítményt „méri”, és megfigyeléseik öszszehasonlításával lehetõvé válik egy objektívebb kép kialakítása.
–     A jelöltek nem csupán a felvételiztetõ-felvételizõ viszonyrendszerben mutathatják meg szociális képességeiket, hanem egyenlõ viszonyban, egymás közt is.
–    Vizsgálatok alapján az AC hatékonyabban jelzi elõre a megfelelést, mint a hagyományos eljárások.  A jól felépített AC magatartásszinten mér, ezért a várható viselkedés (teljesítmény) megjóslásának az esélye akár a 80 százalékot is elérheti. A statisztikák szerint minden 10, AC alapján javasolt jelöltbõl 8 válik be, míg a hagyományos interjúval elérhetõ arány körülbelül 30 százalék.
–    A jelöltek nemcsak szóbeli vagy írásbeli információkat kapnak a megpályázott cégrõl és beosztásról, hanem élõ tapasztalatokat is szerezhetnek a vállalat kultúrájáról.
–     A megfigyelõk a felkészítõ tréning
során elsajátított megfigyelési szempontrendszert munkatársaik rendszeres teljesítményértékelésekor is hatékonyan alkalmazhatják.
–   Az AC-programok közvetett haszna a cégrõl kialakuló pozitív vélemény azon pályázókban, akik egy számukra is tanulságos, korrekt és jó hangulatú kiválasztáson vehettek részt.
–    A résztvevõk számára elfogadhatóbb a több szakember által végzett értékelés eredményeként megszületõ viszszajelzés, illetve véleményezés.

 

dr. Kovács Eszter,
Tóth Ilona
 tanácsadók, AC-szakértõk

Szóljon hozzá!

(Kötelező.)

(Kötelező - nem jelenik meg.)

(Nem kötelező.)

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>