„Lenne a mentorom?”

Tudás-, tapasztalat- és kultúraátadás – kíméletesen

A görög mitológia szerint Odüsszeusz megbízta öreg barátját, Mentort, hogy amíg õ a trójai háborúban harcol, viselje gondját a fiának, Télemakhosznak (és mellesleg a palotájának is). Mint tudjuk, a háború utáni hazautazás jócskán elhúzódott, és ekképpen jutott Mentor – az elsõ mentor – „élethosszig tartó megbízáshoz”. Valamint így épült be a mai magyar menedzsmentzsargonunkba a „mentorálás” kifejezés, szintén hosszú utat megtéve, az angol nyelv közvetítésével.

 

Ha visszagondolok arra, miként kezdtem szakmai pályámat, és hogyan jutottam el a mai helyemre, könnyû felidézni néhány beszélgetést, amelyek lökésszerûen mozdítottak tovább egy-egy irányválasztásnál. Különösen élessé válik a kép, amikor ebben az egyszemélyes mozizásban ahhoz a részhez érek, amikor egy új szervezetbe kerültem vezetõként. Új cég, új munkatársak, új feladat – egy hollandiai tanácsadó vállalat frissen nyitott magyarországi irodájában. Minden idegen, és mintha a saját régi, rutinná vált viselkedésformáim nem mûködnének. Érzem, hogy másként kellene cselekednem, de nincs kimondva, leírva, hogy miképpen. Az akkori, tapasztaltabb kollégáimtól kapott visszajelzések máig mintaként szolgálnak. Mindez régen történt, de valahogy ilyen hatással lehet egy mai mentor az új belépõkre vagy a fejlesztésre kiválasztott munkatársakra.

 

A mentor feladata

A mentor a szervezet kultúrájának a gondozója. Feladata, hogy a kevésbé tapasztalt munkatársakat támogassa a beilleszkedésben, a fejlõdésben, illetve a karriercélok kialakításában. Az erre nyitott cégek a speciális igényeikhez illesztve alakítják ki saját, ez irányú gyakorlatukat. Van, ahol minden új munkatárs beilleszkedését végigkísérik; máshol a munkatársaknak kell jelezniük igényüket a támogatásra, és választhatnak is a tapasztalt kollégák közül. Ám akadnak olyan cégek is, ahol az alkalmazási idõtõl függetlenül, minden dolgozónak van saját mentora. 
     A legtöbb esetben a mentorálás legfõbb célja a tudás és a tapasztalat átadása, a szervezeti kultúra, az íratlan szabályok megismertetése, valamint az elvárt magatartás észrevétlen, példamutatással történõ „betanítása”. Mit nyerhet ezzel a szervezet? Csökken a beilleszkedési stressz és a fluktuáció, lerövidül a betanulási idõ, emelkedik a munka minõsége és hatékonysága, nõ a munkatársak elkötelezettsége – ami közép- és hosszú távon a pénzügyi eredményekben is megmutatkozhat.

 

Kibõl lesz a jó mentor?

A jó mentor olyan tapasztalt munkatárs vagy vezetõ, aki

–    viszonylag régóta dolgozik a cégnél;
–    nem áll függelmi viszonyban a mentorálttal;
–    kellõ rálátással rendelkezik a szervezetre, a stratégiára és a munkafolyamatokra;
–    nyitott;
–    megfelelõ készségekkel rendelkezik az emberek kezeléséhez, fejlesztéséhez.

Melyek is ezek a készségek? Ez természetesen függ a szervezet jellegétõl és tevékenységétõl, de mégis megfogalmazható néhány olyan tulajdonság, amely minden esetben segíthet. Általában jó, ha az illetõ

–    a többiek által elismert;
–    szakmailag felkészült;
–    kommunikatív;
–    kellõ önismerettel rendelkezik;
–    van érzéke az emberek kezelésére;
–    felelõsségteljes;
–    empatikus;
–    türelmes;
–    korrekt;
–    õszinte;
–    egyenes;
–    képes pontos visszajelzést adni stb.

Természetesen nem õ a Superman, de a felsorolt tulajdonságok közül a legtöbbel rendelkezik. Olyan ember, aki viselkedésében és hozzáállásában hordozza a szervezet kultúrájának a jellemzõit. Elõnyös, ha a mentor és a mentorált között nem túl nagy a korkülönbség és a hierarchikus távolság. Egy fiatal középvezetõ például azt a benyomást keltheti egy új munkatársban, hogy érdemes hajtania, mert a cégnél akár fiatalon is pozícióba lehet kerülni.
     Ami azonban talán a legfontosabb, hogy ahol van rá lehetõség, a mentorált maga választhasson a mentorjelöltek közül. Ha a saját döntése lehet, hogy ki az, akinek a támogatását elfogadja, máris megadta a bizalmat a másik félnek, márpedig ez a fejlesztõ kapcsolatok talán legfontosabb alapja.

 

Mi is történik?

A mentorálási folyamat jellemzõen négyszemközti beszélgetések sorozatából áll. Elõnyös, ha ezek a találkozások – amenynyire csak lehet – informálisak, s mellõzik a hivatalosság jegyeit. Ezért érdemes a munkahelyen kívül, akár egy kávé vagy egy sör mellett leülni. A mentor igyekezzen egyenesen, õszintén beszélni, minél inkább a saját tapasztalatára alapozottan, mondanivalóját akár személyes szinten megfogalmazva. Legyen ez bármilyen beszélgetés – történetek elmesélése, tanácsadás, fejlesztés, szakmai iránymutatás –, a mentor találjon lehetõséget arra, hogy mondandójával kibillentse a mentoráltat annak rutingondolkodásából, fékezze annak mentális mókuskerekét.
     A mentor a találkozások során igyekszik tudását és tapasztalatát megosztani a társával. Személyes megközelítésmódja révén akár mintát is kínálhat a szakmai személyiségét építõ mentoráltnak.
     Jó, ha az elsõ találkozáskor tisztázzuk a kereteket, saját „szabályainkat”, és közösen tûzzük ki, hogy mire akarjuk használni a folyamatot. Például meg lehet állapodni néhány vezértémában, de maradhatunk abban is, hogy mindig a fejlõdéssel kapcsolatban felmerülõ aktuális témákról beszélgetünk. Gyakran felmerül a hosszú távú karrier tervezésének mikéntje, ami mindkét fél számára érdekes lehet. Egy másik visszatérõ terület a növekvõ szervezeti elkötelezõdés során egyre erõsödõ munkaterhelés és a magánélet egyensúlyának fenntartása. A mentor – mivel nem fõnöke pártfogoltjának – közvetlenül nem érdekelt a mentorált eredményességében, így kellõ távolságból tudja támogatni õt a harmonikus egyensúly kialakításában.

 

A mentorálás pozitív mellékhatásai

A folyamat mindkét fél szervezeti elkötelezõdését erõsíti. A mentoráltét olyan módon, hogy csökkenti a beilleszkedési ellenállásból adódó stressz mértékét; a mentorét pedig annak köszönhetõen, hogy a közvetlen eredményelvárásoktól függetlenül közremûködhet egy munkatárs és rajta keresztül a szervezet fejlesztésében. A mentor – különösen, ha magasabb beosztásban dolgozik – munkatársa perspektíváján keresztül újféle rálátást kap a cég mûködésére. Az informális beszélgetéseken keresztül hatékonyabban közvetíthetõ a felsõ vezetés értékrendje, mint a hivatalos belsõ kommunikációs csatornákon keresztül. A mentorálás során lényegében olyan helyzet áll elõ, amelynek során a hierarchia különbözõ szintjein álló szereplõk személyes beszélgetésekben tanulják és finomítják saját szervezetük kultúráját.

 

Bognár Nándor,
a BennemEloVezeto.hu kezdeményezés egyik elindítója

Szóljon hozzá!

(Kötelező.)

(Kötelező - nem jelenik meg.)

(Nem kötelező.)

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>