Robinson listája

Mi az az Appreciative Inquiry?

Az Appreciative Inquiry (magyarul értékteremtõ elemzés) alkalmas módszer arra, hogy megtudjuk, hogy mit akarnak az emberek a munkahelyen megváltoztatni, vagy éppen ellenkezõleg, mit szeretnének mindenáron megõrizni. A módszer eredményeképpen az emberek egymásra hangolódnak, és jobban együttmûködnek, nemcsak a szervezet fejlesztésében, hanem a mindennapi munkában is.

Ha feltesszük magunknak a kérdést, hogy mirõl készíthetett listát Robinson, amikor a hajótörést követõen magához tért a parton, valószínûleg mindannyian azt a választ adnánk, hogy számba vette a partra sodort tárgyakat, és felmérte a sziget nyújtotta lehetõségeket. Furcsállanánk, ha azon töprengett volna, milyen holmikat veszített el, mi mindene hiányzik új élete felépítéséhez.

     Mégis, a mindennapi üzleti gyakorlatban, valahányszor egy új feladat vagy probléma elõtt állunk, arra kérjük a munkatársainkat, hogy készítsenek listát a gyengeségeikrõl és a várható veszélyekrõl, hogy aztán a felsoroltak fényében nekilássunk a megoldások kidolgozásának. Vagyis pont fordítva állunk neki a feladatnak, mint ahogy azt Robinson esetében természetesnek tartanánk.

     Általános tapasztalat, hogy nagy erõket áldozunk olyan problémák megoldására, amelyek viszonylag mérsékelt hatást gyakorolnak az eredményeinkre. Ha ez az elv hosszú távon, folyamatosan érvényesül, az negatív szervezeti kultúra kialakulásához vezet. A mai gazdasági környezetben, szembesülve a rengeteg kihívással, úgy gondoljuk, hogy a problémák elárasztanak bennünket, és a legszívesebben átadnánk magunkat a reménytelenség bénító érzésének. Ugyanakkor nagyon sok olyan dolog van, amire büszkék lehetünk, azonban elsõként mégsem ezek jutnak az eszünkbe. Motiváltnak, lelkesnek, energiával teltnek kellene lennünk – és lehetünk is, ha másképp nézünk önmagunkra, a munkánkra, és örülni tudunk a sikereinknek.

 

4D: a felfedezéstõl a megvalósításig

A pozitív pszichológia, mint a pszichológia tudományának új ága pontosan ennek a gondolkodási szokásnak a furcsaságára világít rá, és tudományos kísérletek sorával bizonyítja, hogy a negatívumok, gyengeségek meghatározását kérõ vezetõi megközelítés csökkenti a motivációt, elszívja az energiákat és nehezebbé teszi az új megoldások kidolgozását.

     David Cooperrider új, Appreciative Inquiry – röviden AI – módszere lehetõséget kínál a vezetõknek arra, hogy változtassanak ezen a gyakorlaton. Az AI négy lépésben vezeti el a munkatársakat egy-egy probléma megoldási tervének kidolgozásához.

     A 4D-nek nevezett technika elsõként arra kéri a résztvevõket, hogy néhány percben, párokban vagy 3–4 fõs kiscsoportokban gyûjtsenek a múltból olyan tényeket, eseményeket, amelyek az adott problémakörrel kapcsolatos sikeres pillanatokról szólnak. Például, ha egy cégben a kommunikáció minõségén vagy az információáramlás hatékonyságán szeretnének javítani, akkor azokat a példákat gyûjtik össze, amelyek azt igazolják, hogy a szervezet jól is képes mûködni ezeken a területeken.  Ezt a lépést nevezi Cooperrider a Discovery (felfedezés) fázisának, amelyben a jó gyakorlat felelevenítése megemeli a csapat energiaszintjét, a résztvevõk pedig ténylegesen aktivizálódnak, „bevonódnak” a feladatba.

     A második fázisban – hittel feltöltõdve – a csapatok megfogalmazzák a kívánt célállapotot, azaz pontosan leírják, hogy milyen lenne az ideális kommunikáció és információáramlás. Ez az álmodás, avagy a Dream fázis. A harmadik szakaszban határozzák meg a célállapot eléréséhez szükséges lépéseket – ez a Design, vagyis a tervezés fázisa. Végül már csupán az marad hátra, hogy eldöntsék, ki mit fog csinálni, azaz a személyekhez rendelik a teendõket. Ez a szakasz a Destiny, azaz a megvalósítás.

 

Magasabb szintû elkötelezettség és aktivitás

Az Appreciative Inquiry megteremti az energiát a változáshoz: egységesíti a célról való gondolkodást, kialakítja az irányokat és motiválttá teszi az embereket. Nem érdemes az energiát felszabadítani akkor, ha utána semmit nem akarunk vele kezdeni.

     A módszer futótûzként terjed, egyszerûsége, hatékonysága miatt egyre több intézmény és cég vezetése alkalmazza. A technika egyaránt jól mûködik kisebb és nagyobb, akár több száz fõs csoportokban is. A tapasztalat azt mutatja, hogy azok a közösségek, amelyek ezzel a módszerrel állnak neki feladataik megoldásának, magasabb szintû elkötelezettséget és aktivitást tudnak biztosítani maguknak, mint a hagyományos problémalista-készítéses technikákkal.

    Érdemes tehát figyelembe venni azt is, amit a „józan paraszti ész” diktál, és amit valószínûleg Robinson is követett.

 

dr. Kovács Eszter és Tóth Ilona
üzleti tanácsadók

Szóljon hozzá!

(Kötelező.)

(Kötelező - nem jelenik meg.)

(Nem kötelező.)

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>