A kevesebb néha ugyanannyi

A négynapos munkahét előnyei és buktatói

Nem is olyan régen az emberek még szombaton is dolgoztak, ehhez képest nagy előrelépés volt az 5 napos munkahét – valójában azonban ma is sokan vállalnak plusz munkát a jobb megélhetés kedvéért. Akik viszont jól keresnek, hajlandóak lennének akár lemondani valamennyi pénzről egy extra pihenőnapért cserébe. Úgy tűnik, bizonyos munkakörökben ez egyáltalán nem irreális ötlet: kedvező hatásai miatt a produktivitást sem csökkenti, sőt.

Az energiakrízis és a várható gazdasági válság kapcsán ismét felbukkant a négynapos munkahét gondolata. Válság idején egy ilyen, hangsúlyozottan ideiglenes lépés célja a költségcsökkentés, és ezáltal a tömeges elbocsátás megelőzése. Az elmúlt években azonban több példát láttunk arra, hogy a cél nemcsak ez lehet, hanem motivációs eszközként a munkavállalói elégedettség és lojalitás, valamint a produktivitás javítása.

Nem mindenki szeretné

A rövidített munkahéttel jól járhat a munkavállaló és a munkáltató is, de ez nagyban függ a megvalósítástól. Az alapkérdés: 5 helyett 4 napig dolgozunk ugyanakkora óraszámban, ugyanannyi bérért és egyéb juttatásokért – vagy kevesebbet dolgozunk, csökkentett bérért? Nem mindegy a szabadnapok száma sem, vagy az, hogy ugyanannyi home office-ra lesz-e lehetőség, illetve befolyásolja-e a nyugdíjat, ha csökkentett az óraszám. És ahol termelőegység és irodai dolgozók is vannak? Egy kemény fizikai munkát végző ember nem biztos, hogy 8 helyett napi 10 órát szeretne dolgozni azért, hogy pénteken ne kelljen bemennie.

123rf.com

A felmérésekből kiderül, hogy általában a már egyébként is jól keresők támogatják a 4 napos munkahetet, ugyanannyi vagy akár kevesebb fizetésért, csak pihenhessenek többet. Az alacsonyabb keresetűek viszont akár többet is dolgoznának több bérért. Vagyis a munkavállalók között sincs egység ebben a kérdésben.

Szellemi vs. fizikai munka

Az látható, hogy elsősorban a szellemi munkát végzőknél van nagyobb esély ennek a munkarendnek a bevezetésére: olyan munkakörökben, ahol megoldható, ha mégis kell dolgozni pár órát még este vagy akár hétvégén. Egy gyárba nem lehet ad hoc alapon berohangálni, hiszen sok másik emberhez alkalmazkodva lehet csak dolgozni.

Magyarországon eddig a Magyar Telekom és a Vodafone egy-egy osztálya, illetve szoftvercégek kísérleteztek, alapvetően szellemi foglalkozásúakkal. Nemrég pedig a Libri is bejelentette, hogy teszteli a négynapos munkarendet, a 650 alkalmazottból 130 irodai dolgozó számára – és nem kötelező, hanem választható formában. Aki kipróbálja, annak a napi munkában töltött óraszáma fél órával, 8,5 órára emelkedik.

A négynapos munkahét nem teljesen újkeletű elképzelés, a Covid-járványban azonban új lendületet kapott, az erősödő digitalizáció és a home office terjedése miatt. Egyre több helyen vetődik fel, hogy ne a munkában eltöltött óraszám legyen a mérvadó, hanem az időre, határidőre elvégzett munka. Ha valaki 3 nap alatt, éjjel-nappal dolgozva éri el, az is jó, és ha a hét minden napján, de naponta kevesebbet dolgozik, az is.

Egyeztetési problémák

Mindez persze újabb kérdéseket vet fel. Általában nem teljesen egyedül dolgozunk, hanem csapatban, és bizonyos pontokon tőlünk függ mások munkája vagy a miénk függ az övéktől – amíg az illető el nem végezte a sajátját, nem lehet továbblépni. És nem biztos, hogy mindenki pont ugyanakkor akar rövidebb ideig dolgozni.

Közben világszerte egyre több információ gyűlik össze a próbálkozásokról. Angliában 70 cég vett részt egy 6 hónapig tartó projektben, és a cégek nagy része pozitívan nyilatkozott a tapasztalatokról. A csapatok hangulata, jólléte általában javult, az emberek jobban teljesítettek, produktívabban dolgoztak. Megjegyzendő, hogy ezek a cégek is jellemzően szellemi munkaerőt alkalmaznak, és a digitalizációban minimum a jobbak közé tartoznak.

Sok kérdést vet fel tehát a négynapos munkarend, de ahogy egyre több cég próbálja majd ki, és ezáltal több tudásunk lesz róla, az majd segíti a jogászokat is, hogy megalkossák a megfelelő kereteket, amelyek nemcsak egy-egy cégre érvényesek, hanem mindenkire. A tapasztalatok segítik a hr- és cégvezetőket is annak megítélésében, hogy náluk érdemes-e, lehetséges-e bevezetni. A rendszert aligha lehet mindenkire ráerőltetni, ahogy a home office se válik be az összes cégnek, sőt egyéni szinten is akadnak különbségek a hozzáállásban.

Deák Andrea
ügyvezető, Greensearch

Megjelent a Marketingpirula 2022. novemberi számában.