HR-témákkal foglalkozó rovatunkban a Greensearch tanácsadó cég ügyvezető-tulajdonosának írásait közöljük. Legutóbb az első személyes interjúval foglalkoztunk, ezúttal pedig arról lesz szó, hogyan lépjünk tovább munkaadóként a következő kiválasztási kör(ök)ben, akár nálunk, akár egy fejvadász cégnél volt az első találkozó.
Hogyan érdemes készülnie a munkaadó képviselőjének az első vagy akár későbbi találkozókra? Mindenekelőtt fel kell készülnie a jelölt önéletrajzából, és nemcsak azért, hogy jobb képet sugározzon magáról és a cégről, de azért is, mert így ellenőrizni tudja, hogy a pályázónak nem hiányzik-e valamilyen alapvető képessége vagy képzettsége. Ezekre a beszélgetés során is érdemes kitérni, a nyelvtudást például a legegyszerűbb az idegen nyelven történő beszélgetéssel tesztelni.
Maradjunk a tényeknél!
Fontos, hogy ne nagy vonalakban csevegjünk, mert így ha később végig akarjuk gondolni, melyik jelölt volt a legjobb, csak az érzéseinkre támaszkodhatunk, és azok könnyen félrevezethetnek. Egy nagyon szimpatikus, az értékrendünkkel is egyező jelölt szakmailag talán a legkevésbé megfelelő, és ha nem beszélünk vele konkrétumokról, akkor ez nem derül ki. Kérjünk példákat, tényeket, számokat. Közben mi is beszéljünk a cégről, a pozícióról, pontosítsuk, hogy miért és kit keresünk, majd a végén hagyjunk időt az esetleges kérdések megválaszolására is.
123rf.com
A beszélgetést mindig azzal zárjuk, hogy az adott kiválasztási kör után mi várható és mikor, ha bent marad a jelölt, illetve hogy mikor születik döntés arról, hogy bejut-e. Ne maradjanak nyitott kérdések, kérdezzük meg, hogy mindenre választ kapott-e, akad-e, ami nem teljesen világos. Adhatunk elérhetőséget is arra az esetre, ha később eszébe jutnak még kérdések. A későbbi körökben a mélyebb szakmai kérdések mellett a munkastílus, illetve ha vezetőről van szó, a vezetői stílus jobb megismerése a cél. Ha lehetséges, a találkozások között ne teljen el túl sok idő, mert a jelöltek lelkesedése, motivációja idővel csökkenhet.
Nagy cégeknél a vállalati első kört sok esetben a HR-vezető és/vagy a szakmai vezető bonyolítja le, és a következőben jön a cég vezetője vagy egy nemzetközi munkatárs. A kisebb és közepes méretű cégeknél általában 2 kör után döntés születik, a nagyoknál elhúzódhat, lehet 3-4 is: jöhetnek személyiség- és szakmai tesztek, újabb találkozók más vezetőkkel is. Ez nem feltétlenül kedvező, mert a tapasztalatok szerint minél több emberrel találkozik egy jelölt, annál nehezebben születik döntés, hiszen mindenkinek más a preferenciája. A túl hosszú folyamatba beleunhatnak elsősorban a közvetlenül megkeresett jelöltek, gyakran visszalépnek, mondván, ők valójában nem is kerestek állást. Ha nem kifejezett cégpolitika a sokkörös, sokszereplős kiválasztás, jobb a találkozások számát csökkenteni vagy áthelyezni 1-2 kört az online csatornákra.
Ne terheljük túl a jelöltet
Ezzel összefüggésben ne felejtsük el, hogy ha a pályázónak személyes találkozóra kell mennie, akkor jó eséllyel minden egyes alkalommal kénytelen kitalálni valamilyen indokot, hogy miért megy el hamarabb vagy megy később be dolgozni a munkahelyére. Ha vidékre kell utaznia vagy egy vidékinek Budapestre, esetleg minden találkozóra szabadságot kell kivennie – ezt sokszor elfelejtik a munkaadók.
Ha az utolsó kör egy feladat megoldása, prezentáció készítése, amire készülni kell, akkor olyan feladatot adjunk, ami 1-2 órás felkészüléssel megoldható. A jelöltek nagy része dolgozik, családja van, vagyis nem biztos, hogy van ideje 20 oldalas prezentációkat összeállítani, de ettől még lehet nagyon jó szakember. Jó ötlet viszont olyan szakmai kérdéseket küldeni neki, amelyek relevánsak a pozíció vagy a cég szempontjából, és a megtárgyalásuk segíti a döntést – ezekből pedig nem kell anyagot készítenie, elég, ha értelmesen el tud beszélgetni róluk.
Érdemes annak is tudatában lenni, hogy várhatóan milyen stratégiával érkeznek a jelöltek. Tanácsadóként azt szoktuk javasolni a munkavállalónak, hogy ne csak általánosságban beszéljen: például ne csak annyit mondjon, hogy dolgozott egy nagy projektben, hanem hogy egy olyan projekt volt, amiben ennyien vettek részt, annyi ideig tartott, neki ez és ez volt a feladata, felelőssége, ilyen sikerekkel zárult, és a következőket tanulta belőle. Mindenkit arra intünk, hogy a kérdésekre válaszoljon, és ne beszéljen túl sokat, nehogy elunja magát a másik fél, de kerülje el a tőmondatokban válaszolgatást is. Nem az a legfontosabb, hogy valaki jó választ ad-e egy kérdésre – elvégre nem vizsgázik –, hanem hogy a válaszokon keresztül minél jobban megismerjék a gondolkodását, a személyiségét.
Deák Andrea
Greensearch
Megjelent a Marketingpirula 2021. októberi számában.
