Ma már meglepően sok területen működnek coachok, a sporttól az üzleten át a párkapcsolatokig. A vezetői coachinggal, ha hozzáértő szakember csinálja, a menedzser és az őt alkalmazó vállalat is sokat nyerhet.
Mikor alkalmaz egy cég vezetői coachingot? Bármikor, amikor úgy érzi, ezzel segítheti, fejlesztheti a vezetőit a szakmai és a privát életükben. A kettőt nem lehet szétválasztani, bármelyik területen tud valaki fejlődni, az kihat a másik szférára is. A fejlődésnek ráadásul soha nincs vége, hiszen a körülöttünk lévő világ is folyamatosan változik. Gondoljunk csak bele, hogyan vezették a menedzserek 20-30 éve az embereket, és hol tartunk most. Az autokratikus vezetői stílustól eljutottunk a demokratikus, de határozott, helyzetfüggő, coach és mentor típusú vezetőkig, akik a kollegáikat a háttérből segítve, szinte láthatatlan vezetőként hoznak létre közös sikereket.
Megváltozott szerepkör
Néhány évvel ezelőtt mindezt úgy fogalmazta meg egy regionális vezetői pozícióban dolgozó ügyfelem: „az én feladatom már nem az, hogy megmondjam, hogyan végezzék a kollégáim a munkájukat, és folyamatosan kontrolláljam, hogy csinálják-e, amit mondtam, hanem hogy minden eszközt és hátteret biztosítsak nekik, amivel ők a legtöbbet tudják kihozni magukból”. Ezt a gondolatot továbbfűzve, az a jó coach, aki ide el tudja juttatni a vezetőt. Aki képes már az elején megértetni vele, hogy ez miért jó.
123rf.com
Persze az is lehet, hogy öt vagy akár egy év múlva már nem ez lesz a jó, mert továbbra is változik körülöttünk a világ, a cég és az osztály, ahol dolgozunk. Jó példa erre, hogy mekkora változást hozott a koronavírus-járvány, amikor hirtelen a távolból kellett jó vezetőnek lenni, úgy is hozni az elvárt eredményeket. Ugyanígy a mostani problémák is lenyomatot hagynak a cégek működésén, a háborús helyzettől az energiaválságon a klímaváltozásig. Vagyis minden vezető folyamatos tanulásra van késztetve, nem kell szégyellni segítséget kérni, ha elakadunk.
Hatékonyság és változás
A vezetői coaching célja, hogy szakmailag sikeres, executive szintű vezetők, kiemelkedő tehetségek és más, az adott cég számára kiemelten fontos pozíciót betöltő személyek még sikeresebbé váljanak azáltal, hogy fejlesztik a saját és a csapatuk hatékonyságát, illetve alkalmazkodni tudnak a változó körülményekhez. Főbb témái, melyek közül az egyik fejlesztése néha megold vagy legalábbis segít egy másikat is, a következők:
- Mások tisztelete, bizalomépítés, a különböző nézetek meghallgatása kellő nyitottsággal, még a saját vélemény kinyilvánítása előtt;
- Hatékony delegálás, valamint határozott fellépés azokkal szemben, akik nem tudnak/akarnak csapatban dolgozni;
- A konfliktusok időben történő felismerése és kezelése, ebben együttműködés másokkal;
- A csapatstratégia kialakítása és összekapcsolása az üzleti stratégiával, egyértelmű kiállás azért, amiben hiszünk;
- Felelősségek felosztása, a kritikus dolgokra fókuszálás, önérvényesítés, megfelelő kockázatvállalás, kereszt-funkcionális kapcsolatok építése;
- Coach típusú vezetővé és mentorrá válás, helyzetfüggő vezetés, a rugalmasság elsajátítása;
- Saját nézőpont megfelelő prezentálása, gyors és magabiztos döntéshozatalra való képesség, a teljesítményproblémák időben történő felismerése és kezelése.
És milyen a jó coach? Ezen a téren sajnos akad néhány közkeletű tévhit, mivel idehaza sokáig alig volt igazán komoly képzés. Pedig a jó coach nem pedagógus, és nem okvetlenül van sokéves vezetői múltja. Legfőbb ismérve, hogy képes rávezetni az ügyfelét a megoldásokra. Jól kérdez, türelmes, empatikus, értő figyelemmel végig tudja hallgatni a beszélgetőpartnerét. Nem pszichológus, nem is terápiát vezet, de jó, ha tisztában van azzal, hogy előbb-utóbb a másik privát élete is előkerül valamilyen témával kapcsolatban. Vagyis fontos, hogy lássa az embert is a menedzser mögött, és próbáljon neki segíteni.
Nem a kudarc jele
Gyakori félreértés, hogy akit coach-hoz küld a munkaadója, az úgy éli ezt meg, hogy kudarcot vallott valamiben, nem elégedettek vele. Holott épp azokra az emberekre áldoznak a cégek ilyen formában, akik fontosak, értékesek nekik, de úgy érzik, valamelyik területen külső támogatásra lehet szükségük. Mindenkinek vannak gyengébb pontjai, az ilyenekben próbál a cég egy szakember révén segíteni. Nem feltétlenül valamilyen vezetői képesség hiányáról van szó, hanem akár egy nehéz élethelyzet okozta állapotról (például válás, haláleset, baleset), amelynek a megélése hatással van a munkára is.
Deák Andrea
ügyvezető, Greensearch
Megjelent a Marketingpirula 2022. szeptemberi számában.
