A fluktuáció eredeti jelentése: ingadozás, hullámzás. Hr-berkekben a munkaerő vándorlását, a dolgozók állandó vagy gyakori munkahely-változtatását értik alatta. Melyek a leggyakoribb okai, és vajon mit tehetünk ellene? És vajon kell-e mindig tenni?
A kifejezéshez inkább negatív konnotációk társulnak, pedig a 3-5 százalékos fluktuáció teljesen egészséges, különösen, ha az adott szervezet 50 főnél nagyobb. Ugyanakkor van, ahol már 10 százaléknak is örülnének, például a termelő vállalatoknál, ahol az elmúlt 2-3 évben 15-20 százalékos vagy még nagyobb fluktuációval kellett számolni. Ez lényegében folyamatos munkaerő-keresést, illetve -betanítást jelent, ami nemcsak sok pénzbe kerül, hanem a már ott dolgozók rengeteg idejébe is.
Kell a friss energia
De miért egészséges az enyhe mértékű fluktuáció? Ha túl alacsony vagy akár egyáltalán nincs, akkor az jó esetben azt jelent, hogy az alkalmazottak szeretik, amit csinálnak, és meg is fizetik őket, jó a légkör – de az is lehet, hogy valami miatt nem tudnak elmenni a cégtől (túl magasak a bérek, nagyon egyedi az iparág, nincs hova menni, és persze lehetnek egyéni okok is). Az igazi probléma azonban az, hogy ha nem jönnek-mennek a munkatársak, akkor kisebb eséllyel születnek új ötletek, más megközelítések: nem érkezik friss energia a szervezetbe. Ez pedig hosszú távon már az üzleti kilátásokat is ronthatja.
Az éveken át alacsony szintű fluktuáció a szervezet elöregedését is magával hozhatja, ami megint csak azt eredményezheti, hogy bár mindenki jól érzi magát, hosszú távon nem lehetséges a megújulás. Az ideális korösszetétel szinte minden szervezetben vegyes, ami nyitottságot, rugalmasságot, toleranciát, elfogadást és aktív kommunikációt feltételez.
Banális okok
De mit tegyünk akkor, ha túl nagy a fluktuáció? Szellemi munkát végzők esetében ez 10 százalék feletti arányt jelent. Először is azonosítani kell az okokat: a kilépő kollégák mindegyikével őszintén beszéljük át, hogy miért megy el. Ez azért is fontos, mert sok vezető hajlamos személyes kudarcként megélni a munkatársak távozását, holott általában 10-ből 6-7 esetben kiderül, hogy személyes okokról van szó (például költözés, gyerekszülés, kiégés).
A tapasztalat az, hogy ahol magas a fluktuáció, többnyire ugyanazt a 2-3 nem személyes okot említik: magasabb fizetés és/vagy pozíció ígérete, illetve egy nehéz természetű kolléga jelenléte. Utóbbi esetben, ha már a sokadik kolléga lép ki egy vezető személyisége miatt, akkor ezzel kezdeni kell valamit, bármilyen jó szakember az illető, mert hosszú távon több kárt okozhat, mint amennyi hasznot hajt.
Oldjuk a feszültséget!
Ugyanakkor a munkatársakat arra biztatnám, hogy ha bármivel bajuk van, mielőtt kilépnének, beszéljék meg a felettesükkel vagy a hr-vezetővel, hogy lát-e lehetőséget a probléma közös megoldására. Gyakran a felmondás után derül csak ki, hogy lett volna lehetőség más módon kezelni a helyzetet. Különösen a személyes konfliktusokat érdemes átbeszélni, mert egyáltalán nem ritka, hogy a feszültség pusztán a kommunikációval oldható.
A fizetéseken jó esetben tud változtatni a munkaadó, de ha nincs erre lehetőség, akkor talán nem a megfelelő embereket alkalmazza – elképzelhető, hogy kevésbé tapasztalt munkatársakra van szükség. Ugyanez igaz arra, ha valaki magasabb pozícióra, nagyobb hatáskörre vágyik: a felvételénél hibát követett el a cég, ha megszerzett egy tehetséges embert, akinek aztán nem tud perspektívát nyújtani. Ezért érdemes reális képet festeni a jelölteknek – kerüljük el a csalódást, hogy lojális kollégákkal dolgozhassunk együtt.
Megfontoltság a másik oldalon
A felelősség persze a munkát keresőknél is jelentkezik. Elvárható, hogy amikor valaki elmegy egy interjúra, a lehető legtöbb információt gyűjtse össze, tájékozódjon a cég kultúrájáról, a karrierlehetőségekről, minden olyasmiről, ami neki fontos ahhoz, hogy el tudja dönteni: abban a pozícióban szeretne-e éveket eltölteni. Annál is inkább ajánlatos ez, mert sem a munkaadók, sem a fejvadászok nem szeretik az olyan önéletrajzokat, amelyekben kétévente követik egymást a munkahelyek.
Az efféle ugrálás egyébként magának az érintettnek sem jó, hiszen igazán semmit sem tud rendesen megtanulni, amint elmélyülne valamiben, már egy új hellyel kell ismerkednie. És lássuk be, valóban gyanús, ha mindig van egy körülmény vagy személy, ami vagy aki nem felel meg a magas igényeknek.
Deák Andrea
ügyvezető, Greensearch
Megjelent a Marketingpirula 2023. februári számában.
