HR-témákkal foglalkozó rovatunkban a Greensearch tanácsadó cég ügyvezető-tulajdonosának írásait közöljük. Ezúttal azt foglalja össze, hogy melyek az emberi erőforrásokkal sáfárkodó szervezeti egység legfontosabb feladatai, és miben kell kiemelkedően jónak lenniük az ott dolgozóknak.
Milyen a jó HR-es? Sokan összetévesztik ezt a pozíciót a cég lelki szemetesládájával vagy a munkaügyi jogásszal, a trénerrel, esetleg egyszerűen úgy tekintenek rá, hogy ő az, aki embereket vesz fel és bocsát el. Nagyobb szervezeteknél a HR-osztály egy-egy dedikált szakembere mindegyik felsorolt feladatot elvégzi, a vezető feladata pedig ezeknek a területeknek az összefogása. Olyan tehetséges szakemberekkel veszi körül magát, akik folyamatosan követik a legújabb trendeket, ezzel segítve a szervezet fejlődését.
123rf.com
A HR-vezető általában a menedzsmentnek is tagja, ott van a komolyabb stratégiai döntéseknél, hiszen bármiről határozunk, az szinte mindig befolyásolja az embereket, akikkel a stratégiát végig akarjuk vinni. Ezekről a döntésekről neki nemcsak tudnia kell, hanem részt kell vennie a meghozatalukban, felhívva a figyelmet a veszélyekre és felvázolva a lehetőségeket, megoldási javaslatokat.
Van a területnek néhány különleges funkciója. Ilyen a belső kommunikáció, az információs csatorna az alkalmazottak és a felső vezetés között. Ez egy kényes szerep, mert mindig tudni kell, hogy mi az az információ, ami megosztható az üzleti érdekek megsértése és az etikai határok átlépése nélkül.
A munkahely mint márka
Ugyancsak fontos terület a manapság különösen hangsúlyos employer branding. Ez nagyon leegyszerűsítve annyit jelent: legyünk jó munkaadók! Persze egyáltalán nem olyan egyértelmű, hogy pontosan mitől számít egy cég jó munkahelynek. A cél, hogy terjedjen el: jó nálunk dolgozni, amihez meg az kell, hogy az itt dolgozók legyenek elégedettek és szeressék a céget. Részben ugyanis az ő véleményük határozza majd meg, hogy milyen kép alakul ki a vállalatról.
Nem árt tisztában lenni azzal, hogy ebből a szempontból majdnem teljesen mindegy, mi mit állítunk magunkról. Persze kellenek a pozitív üzenetek, hiszen fel kell hívnunk magunkra a figyelmet, de mindenkinek világos, hogy egy cég sem mond rosszat saját magáról. Sokkal lényegesebb, hogy a meglévő dolgozókban és a meghirdetett állásokra jelentkezőkben milyen benyomást keltünk.
A rossz hír könnyen terjed
Például: korrektnek látszunk-e? Hiába hirdetjük, hogy mennyire emberbarát munkahely vagyunk és milyen szuper nálunk dolgozni, ha a valóság az, hogy rendszeresen csúsznak a fizetések, az alkalmazottak plusz díjazás nélkül túlóráznak, és egy ember két ember munkáját végzi el. Ne legyenek illúzióink: ezek az információk pillanatok alatt elterjednek szélesebb körben is. Nem belső ügyek. Egyre több internetes csatorna van, ahol éppen az ilyen tapasztalatokat osztják meg az emberek egymással. Ha valaki csalódott, negatív élményei vannak, a legritkább esetben fogja vissza magát.
A HR-nek át kell látnia a teljes szervezetet és az egységeit is, egyfajta belső tanácsadóként működve a többi vezető számára, eközben megfelelően képviselve a dolgozókat a felső vezetés felé. A HR ugyanakkor nem Teréz anya, hanem üzleti partner, amely humánpolitikai oldalról segíti, hogy a cég profitot termeljen, ezt ugyanis megfelelő körülmények között, piacképes bérekkel, egyéni és csoportos fejlődési lehetőségekkel lehet elérni. A feladatokat pedig meg kell osztani.
A mai HR főbb közreműködői:
- A HR-asszisztens tartja kézben a dokumentációt, az adminisztrációt, mindenki más jobbkezeként dolgozik. A kiválasztási folyamatoknál részt vesz az önéletrajzok szelektálásában, kapcsolatot tart a jelöltekkel, továbbá tréningeket szervez stb.
- A recruiter (toborzó) kimondottan az új munkatársak felvételével foglalkozik, állásportálokkal tartja a kapcsolatot, ismeri az összes létező eszközt, amelynek szerepe lehet a jelöltek felkutatásában. Álláshirdetéseket ír, munkaköri leírásokat állít össze, interjúztat, kapcsolatban van a jelöltekkel és a cégen belüli megrendelőkkel, valamint segít az új belépőknek.
- A HR-generalista középvezetői szint. Felügyeli a toborzást, részt vesz a teljesítményértékelésben, a juttatási csomagok kialakításában, majd ezek újragondolásában, megújításában. Foglalkozik szervezetfejlesztéssel, tréningek szervezésével is. Nagy cégeknél gyakran csak egy részterületet visz a felsoroltak közül, kisebb cégeknél viszont sokszor ő egymaga a HR-osztály.
- A HR-menedzser összefogja, koordinálja a HR-tevékenységet. Ő találja ki, esetlegesen külső szakemberek igénybevételével, a cég bér-, kompenzációs, teljesítményértékelési és motivációs rendszerét, elemzéseket, statisztikákat készít, tanácsot ad, a céget házon kívül és belül is képviseli megbeszéléseken, konferenciákon, üzleti összejöveteleken, jótékonysági eseményeken. A vezetői meetingek egyik motorja, az említett employer branding fő felelőse.
Mint az imént leírtakból is látszik, nincs olyan részterület, ahol a HR-szakember ne állna kapcsolatban más emberekkel, legyenek azok a cég alkalmazottai, álláshirdetésre pályázók vagy külsős szolgáltatók. Minden egyes ilyen kapcsolatánál figyelnie kell arra, hogy a szó jó értelmében alázattal közelítsen a munkájához, ne ítéljen elsőre, adjon még esélyt egy esetleges hiba után, és a munkastílusával, emberi hozzáállásával építse a cég jó hírét.
Mit értünk ezalatt? Mondjuk, azt, hogy aki jelöltekkel van kapcsolatban, tartsa be, amit ígér nekik, és vegye a fáradságot a rossz hír elmondására is. Ha külső szolgáltatóval egyeztet, partnerként kezelje, ne beszállítóként. Minden alkalmazott egyben a cég arca, bárhol is jelenik meg, az üzleti vagy a privát szférában. A HR-re pedig különösen igaz ez, hiszen az ott dolgozók felelőssége a megfelelő cégkultúra kialakítása, az emberek jólléte, a vezetők segítése, az employer branding, a HR-marketing – ezek mind hatnak más szervezetekre, emberekre. Aki nem szeret másokkal kapcsolatot teremteni, nem elég kommunikatív, túlságosan introvertált, az ezen a területen aligha válik be.
A nyitott személyiség önmagában persze még nem elég. A világ olyan gyorsan változik, annyi a technológiai és módszertani újdonság, hogy ha valaki ezektől elzárkózik, a saját és a cége fejlődését akadályozza. A HR-szakembereknek ezért folyamatosan képezni kell magukat, figyelni az új eszközöket, módszereket, és ami ezek közül megfelelőnek tűnik a saját szervezetük számára, azt alkalmazni is, bátran elhagyva az addig megszokottat. Emellett alapvető elvárás, hogy felelősen és diszkréten kezeljék a rendelkezésükre álló információkat – hiszen rengeteg személyes adathoz férnek hozzá –, és képesek legyenek részrehajlástól mentesen egyensúlyozni a vállalat szervezeti egységei között.
Deák Andrea
ügyvezető, Greensearch
Megjelent a Marketingpirula 2022. februári számában.
