HR-témákkal foglalkozó rovatunkban a Greensearch tanácsadó cég ügyvezető-tulajdonosának írásait közöljük. A cikkek olyan felvetéseket járnak körül, amelyek tisztázása segít abban, hogy egy vállalkozás sikeresen működjön. A téma ezúttal az, hogy miként érdemes az állásra jelentkező jelölteket előszűrni, mielőtt belevágnánk az interjúztatásba. A munkaerő-felvétel folyamatának ez a szakasza fontosabb, mint azt a legtöbben gondolják, segít elkerülni jó néhány csapdát.
Az első információcsere az esetek többségében telefonon történik, ez körülbelül 15-20 perces beszélgetést jelent. Lényeges, hogy a jelölt nyugodt körülmények között legyen, ahol képes koncentrálni – ne buszon, futás közben vagy egy zajos étteremben a barátokkal. Egyeztessünk előre egy időpontot, amikor mindkettőnknek megfelel a beszélgetés. Érdemes az elején tisztázni, hogy milyen cégtől, milyen ügyben, melyik pozícióval kapcsolatban keressük, hiszen a pályázók általában több helyre küldik el a jelentkezésüket, elvégre éppen állást keresnek.
Mit kérdezzünk?
Az előszűrés, ahogy a neve is mutatja, első szűrés, aminek a végén mind a jelölt, mind a mi számunkra ki kell, hogy derüljön: érdemes-e továbblépni egy személyes beszélgetésre. Először az önéletrajz főbb pontjaira kérdezzünk rá – például, “látjuk, a Corvinus Egyetemre járt, a diplomája is megvan?” Ez azért lehet fontos, mert sokan beírják, hogy ide vagy oda jártak, de azt már nem, hogy a nyelvvizsga hiánya miatt diplomát nem kaptak a végén. Sőt, esetleg 2 év után abbahagyta az egyetemet, és ez sem derül ki az önéletrajzából.
123rf.com
A lakcímekre is érdemes rákérdezni, mert előfordul, hogy valaki nem ott lakik, amit beírt, az csak az állandó lakcíme. Ha kecskeméti jelöltet keresünk, de az illető valójában Győrben él, és az adott pillanatban nem is szeretne hazaköltözni, akkor a címe alaposan félreviszi az interjúztatót. Ugyancsak érzékeny kérdés, amennyiben szükség van rá a pozíció betöltéséhez, a valós nyelvtudás. A legegyszerűbb azt megkérdezni, hogy egy szakmai beszélgetést végig tud-e vinni idegen nyelven, mert lehet a világ legjobb szakembere, ha nem tudja bemutatni magát. Emellett lehet kicsit az adott nyelven beszéltetni is a jelöltet.
Hasonlóan fontos a számítógép felhasználói szintű ismeretének ellenőrzése. Sokan hajlamosak efelett elsiklani, abban a tévhitben élve, hogy ma már mindenki, főleg ha fiatal, jól kezeli ezeket az eszközöket. De nagyon más okostelefonnal játszani vagy számítógépen videókat nézni, mint összerakni egy kimutatást Excelben, előkészíteni egy szépen megformázott szerződést vagy prezentációt készíteni. Aztán egyre több cégnél van, akár kis méretűeknél is, valamilyen vállalatirányítási vagy a hr-folyamatokat támogató rendszer. Ne csak azt kérdezzük meg, hogy ismeri-e a felsoroltakat, hanem hogy hol használta, milyen esetekben, milyen gyakran, és pontosan mire.
Találkoznak-e az elképzelések?
Mindez talán hosszúnak tűnik, de 5-6 perc alatt átbeszélhető. Utána érdemes rátérni a konkrét pozícióra, illetve mesélni kicsit a cégünkről. Célszerű előbb hagyni a jelöltet beszélni: milyen munkakört, feladatot szeretne, milyen cégben képzeli el a jövőjét (felépítés, méret, cégkultúra stb). Ebből már le lehet szűrni, hogy körülbelül azt keresi-e, amit mi ajánlani tudunk. Ha a jelölt családias, rugalmas, közvetlen légkörben dolgozna, ahol meglesz a felelőssége, sokféle feladattal, miközben mi egy mereven működő globális nagyvállalat részeként a munkának egy szegmensét tudjuk csak felajánlani, akkor bármennyire szimpatikus a jelölt, ne vegyük fel, és őszintén indokoljuk is ezt meg.
Alapvető hiba, hogy sok esetben azok az emberek rokonszenvesek számunkra, akiknek hasonló az értékrendjük, hasonlóan viselkednek, hasonló dolgok érdeklik őket, mint minket. Holott sajnos egyáltalán nem biztos, hogy ők a legjobbak az adott pozícióra. Mindig a feladathoz és a körülményekhez (csapat, főnök, jövőbeli tervek) keressünk embert, ne jóbarátnak. Tapasztalataim szerint azok a legjobban működő cégek, ahol a csapat vegyes korra és nemre nézve, és eltérő gondolkozású embereket sikerül összehozni. Összetartani egy ilyen társaságot sokkal nehezebb, de nagyobb sikereket is lehet belőlük kihozni.
Bárkit is veszünk fel, a rugalmasság, nyitottság és a változásra való gyors reagálási képesség mellett még valamire oda kell figyelnünk: a toleranciára, tiszteletre, egymás elfogadására. Minden egyebet meg lehet tanulni, az egy hajóban evezésre azonban viszonylag kevesen képesek. Ennek valószínűleg az oktatásban vannak a gyökerei, folyton versenyeztetjük a gyerekeket már kicsi koruktól. Az így felnövő gyerekekből folyamatosan versengő szakemberek lesznek. Ha valaki azt mondja magáról, hogy maximalista, akkor az is lehet, hogy teljesítménykényszeres és önbizalomhiányos. Nem mindig népszerű ez a megközelítés, de több mint 5000 ember interjúztatása mondatja velem.
K. O.-kritériumok
Mielőtt bárkit behívunk egy személyes beszélgetésre, röviden, 2-3 mondatban foglaljuk össze, hogy milyen embert keresünk, és miért. Kérdezzük meg, erre gondolt-e a jelölt, amikor beadta a pályázatát. Lehet, hogy egy korábbi élménye miatt teljesen más képe van arról, hogy az adott munkakör mit takar, mennyi idő- és energiabefektetéssel jár, irodában vagy irodán kívül, home office-ban vagy bejárva lehet végezni, egyedül vagy csapatban kell dolgozni, kell-e utazni, és így tovább. Azokat a pontokat fontos tisztázni mindkét oldalnak, amelyek bármelyikük számára az úgynevezett K. O.-kritériumok. A fizetési csomagról is nyugodtan beszélhetünk már ekkor, mert hiába tetszik egymásnak a két fél, ha a havi juttatásról nagyon eltérnek az elképzelések.
Ha jól csináltuk az előszűrést, általában 4-5 embernél többet már nem kell behívni, vagyis sok időt spórolhatunk így meg. Ezzel tiszteletben tartjuk a jelölt idejét is, akinek lehet, hogy szabadságot kell kivennie egy interjú miatt. Ha már itt tartunk: aki interjúztat, annak el kell fogadnia, hogy a jelöltek egy része csak este ér rá akár az előszűrésre is, de még inkább a személyes interjúra. A személyzeti tanácsadó cégünkhöz belépő kollégáknak mindig elmondom, mielőtt elkezdenek nálunk dolgozni, hogy lesz idejük napközben elintézni ezt-azt, de cserébe lesz olyan is, hogy este 7-kor beszélgetünk egy jelölttel, mert ő akkor ér rá.
Végezetül ne feledjük, hogy kicsit másképp működik a folyamat azzal a jelölttel, akit mi találunk meg egy ajánlattal. Ilyenkor nem látunk még önéletrajzot, hiszen vélhetően valamilyen ajánlás útján jutottunk el hozzá. Esetében is ajánlatos mindent tisztázni a fentiekből, de más sorrendben. Mivel mi kerestük meg őt, először mi beszélünk a cégünkről, az elképzelésekről, a pozícióról, és utána próbáljuk megtudni, hogy neki érdekes lehet-e egy ilyen munkakör. Amennyiben igen, akkor kérünk egy önéletrajzot, és egy újabb beszélgetés keretében tisztázzuk a releváns kérdéseket.
De hogyan építsük fel az első személyes beszélgetést a jelöltekkel? Ezzel folytatjuk legközelebb.
Deák Andrea
ügyvezető, Greensearch
Megjelent a Marketingpirula 2021. júliusi számában.
